Veel gestelde vragen over coaching

 

Vragen die deelnemers uit mijn programma's mij het meest voorleggen

Tja.... wat is goed en wat is vervolgens lang. Moeilijk te beantwoorden altijd deze vraag. Maar toch een poging. Als ik er vanuit ga dat je startniveau helemaal nul is (beginnend in leidinggeven en geen of weinig coachingsvaardigheden) en je wilt toe groeien naar een niveau waarop je alles coachend kunt behandelen ... 7 jaar. En dan moet je er echt alle dagen intensief mee bezig zijn.
 

Zelfde vraag voor bedrijven.
Voor de aanstuurders in de organisatie geldt hetzelfde antwoord als hierboven. Daarnaast vraagt het volledig zelfsturend 'maken' van je bedrijf om de nodige organisatorische aanpassingen. Volledige zelfsturing, ik kom het niet echt tegen. Maar een hoog niveau is haalbaar... ik denk 10 jaar. Ga ik er vanuit dat je een start maakt met leidinggevenden die al kunnen coachen ... 3 jaar.

naar boven
   

Wat als de mensen niet gecoacht willen worden?

Coachen zie ik als managementstijl. Ik ga er vanuit dat de mensen geïnformeerd zijn over de stijl van leidinggeven in hun organisatie. Als ze het daar niet mee eens zijn dan moeten ze hun heil elders gaan zoeken. Meestal is dit echter niet het probleem. Veel meer ontstaat de weerstand tegen de stijl van leidinggeven omdat er daarin iets niet wordt begrepen en/of omdat het verkeerd wordt toe gepast. Ik kijk dus bijna altijd naar de coach en wat hij/zij doet waardoor deze vraag ontstaat.

naar boven
   

Inhoeverre is iedereen te coachen?

Iedereen is coachbaar. Van nature hebben we het zelfs in ons om gecoacht te worden en om te coachen. We helpen deze aanleg weer om zeep door onder meer patronen heilig te verklaren (zo moet het en niet anders) en vooral ook door (vakinhoudelijke) kennis als remedie te zien voor de problemen waar mensen zich voor geplaatst zien (de beste van de klas wordt leidinggevende).

Parallelle vraag is: Kan iedereen coachen? Mijn antwoord is nee. Nee, zeker niet als het gaat om aansturing. Coachen vraagt een set aan competenties waarvan het maar de vraag is of iedereen die in voldoende mate kan ontwikkelen om een goede aanstuurder te zijn.

naar boven
   

Wat is de relatie met situationeel leidinggeven?

Coachen doe je overal, altijd en met iedereen. Je moet je wel eerst alle competenties hebben eigen gemaakt, maar dan coach je altijd, overal en met iedereen. Vanuit deze stelling komt dan vaak de volgende vraag aan de orde. Hoe zit het dan met situationeel coachen in relatie tot situationeel leidinggeven? Mijn antwoord is dat het statement overeind blijft, maar er zijn verschillende bewustzijnsniveaus waarin je je aanpast aan het niveau van de gecoachte.

Kort samengevat het model van Situationeel Leidinggeven (Paul Hersey en Kenneth Blanchard)

Kwadrant      Gedrag            Situatie

M1-S1:         Instrueren       (veel taak en weinig relatie)

M2-S2:         Overtuigen      (veel taak en veel relatie)

M3-S3:         Overleggen      (weinig taak en veel relatie)

M4-S4:         Delegeren        (weinig taak en weinig relatie)

Zoals in dit model duidelijk wordt vraagt dit van de leidinggevende het inschattingsvermogen om iemand in te delen in een kwadrant en daarbij vervolgens het gewenste gedrag te vertonen.

Als ik voor het gemak de indeling van Hersey & Blanchard  aanhoud, maar het plaats in het kader van coachen (overal en altijd) dan ziet het er als volgt uit:

Kwadrant  Gedrag       Situatie

M1-S1      Coachen    uitvoeringsniveau;   individueel gericht

M2-S2      Coachen    regeltakenniveau;    team gericht

M3-S3      Coachen    doelenniveau;         organisatie gericht

M4-S4      Coachen    visieniveau;            bedrijfscontext gericht

Van de manager/coach wordt hier, en gelukkig maar (want dat zou alleen maar een hoop onduidelijkheid geven), één gedragsuiting gevraagd: coachen! De aanpassingen die de coach betracht zijn gerelateerd aan de mate van taakbewustzijn die bij de medewerker aanwezig is of ontwikkeld moet worden, en de daarop afgestemde, juiste, hoeveelheid autonomie.

In de relatie die je hebt met je medewerker, is vanaf moment nul sprake van evenwaardigheid. Er is ook geen sprake van een gedifferentieerd taak- en/of relatieniveau, wel van andere niveaus.

Parallel aan de gebruikte indeling kun je ook de ontwikkelings(vakbekwaamheids)niveaus koppelen die in werkend Nederland al ettelijke decennia worden gehanteerd: leerling, gezel, meester en grootmeester. Of ook wel die van; junior, medior, senior en expert.


naar boven